导读：对传统民营企业而言，其评估商业价值的依照便是“对个人年产值”，而对网络民营企业而言，评价商业价值的依照是“估值水平”年产值是民营教育者依照短期自身利益而产生的，而“估值水平”则要考量长年自身利益民营企业要想长年产业发展，就必须从“以利润为服务中心”的盈利模式转到“以用户为服务中心”的商业盈利模式上来。
以360子公司比方说，在周鸿祎创业者末期，他便掏出40％的股权，折扣给雇员360挂牌上市后，他又掏出20％的股权折扣给雇员在自身利益撷取监督机制上，周鸿祎认为，在创业者末期，一定要掏出1/3的股权，奖赏成长较快的雇员，也能吸纳有竞争力的新雇员。
透明化的自身利益撷取监督机制在自身利益分配监督机制上，宏碁子公司有着其他不同点任何人在加入宏碁子公司之前，马云会给他下列三个优先选择：1、你能优先选择和跨国子公司一样的酬金，少拿优先股；2、你能优先选择2/3的酬金，再拿优先股；3、你能优先选择1/3的酬金，多拿优先股。
马云说：“10％的人优先选择了千万别薪水，或者1/3的薪水，还有80％优先选择了2/3薪水如果你非常没钱又想尝试一下创业者机会，你能优先选择跟跨国子公司一样的酬金一个优秀的人在网络子公司，最少相当于50个愤世嫉俗的人，从这个角度看我真的还是便宜的。
”在宏碁子公司快速产业发展的同时，一个问题又出现在宏碁创始人的面前——承继人目前为止，民营企业承继无非就是两种方式：第一种是家族承继，但最后很难导致民营企业败阵；第二种就是从民营企业外部优先选择有才之人担任，而要想处理好这一种关系，就离不开股权上的自身利益撷取。
在股权自身利益撷取上面，除了360之外，还有宏碁宏碁虽然不是挂牌上市子公司，却拥有巨大的财富和让竞争对手难以撼动的创新能力，它实行的就是全体人员认购盈利模式宏碁子公司的此种盈利模式给宏碁子公司提供了宝贵的借鉴经验宏碁子公司的管理阶层意识到：一家不挂牌上市的子公司也能实现挂牌上市子公司的目的，只要外部自身利益撷取监督机制足够公开、透明化，彼此的分歧和摩擦将降到最低，此种盈利模式下的组织甚至比所谓的现代治理盈利模式更有效。
既然如此，宏碁子公司自然也优先选择了这样一条道路建立民营企业不难，要想让民营企业长远产业发展更不难要知道，一个项目组只有在目标一致、自身利益清晰的前提下，才能做到众志成城，殊不知其实，此种自身利益撷取制度，马云在东山末期就已经有所经历了。
在东山子公司，创业者的元老或做出重大贡献的雇员都有认购股权的奖赏东山的1000数名雇员中，有400多人持有子公司股权2007年东山挂牌上市之时，至少有100数名东山雇员成为富翁这既是雇员在子公司知书奋斗的结果，也是子公司对那些与之朝夕相处的雇员的回报。
宏碁子公司成立后，马云对东山末期的自身利益能增能减又做了下列更动：1、以薪水为主体；2、在期权上能留出较大的上升空间，而有一些外部回购；3、项目组应该给对个人以压力，让雇员真的有很强的愉悦感2011年10月20日，宏碁科技完成超过9000亿美元的融资，股权投资人分别为晨兴股权股权投资、T2330基金、国兴股权股权投资、IDG、GIC以及英特尔，其中T2330基金为马云认购的股权投资子公司。
此次股权投资后，宏碁的估值水平达至10亿美元2013年8月，宏碁再获得约20亿美元的股权投资，B轮的是俄罗斯风投机构DST此次股权投资后，宏碁的市值达至100亿美元至此，宏碁雇员创业者末期股权投资的那1100亿美元的商业价值涨了40倍。
马云曾说过，宏碁五年内不考量挂牌上市，未来挂牌上市之时保守估计宏碁的市值为200～300亿美元，那么宏碁创业者时这些原始认购的雇员将会获得100倍的回报不管未来宏碁的创业者会是何种结果，不管宏碁的快速增长势头是不是还会长年持续下去，能肯定的是，其雇员从自身利益撷取本身获得的愉悦感，将远远超过这些冰冷的数字的商业价值。
中小民营企业如何设计中长年激励盈利模式？
KSF增值加薪、PPV年产值计薪，加薪却不增加民营企业成本。通过监督机制，激发雇员潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让雇员自己为自己干，实现民营企业增利、雇员涨薪的目的。
