有以下特征的人不适合做管理者(不合格的管理者的四大特征)这样也行?

释放双眼,带上耳机,听听看~!

我们时常研究运营者的独当一面力,只不过不妨反过来看看谁不能做管理工作,可能更容易理解。本文中,笔者在借鉴彼德《开拓性的运营者》的有关内容后, 总结了“做不好管理工作的人”4条。

有以下特征的人不适合做管理者(不合格的管理者的四大特征)这样也行?

01 不停妄想雇员在校KMH,有这段话时常被人们提及:1)假如运营者对雇员宽松,等他返回前会骂你,即使你没有让他高速成长2)假如运营者对雇员严厉,等他返回前会敬佩你,即使你让他获得了高速成长对此,我想补充第三句话:。

3)假如运营者对雇员妄想,等他返回后,不但不能敬佩你,还会恨你一辈子,即使你毁了他为何这种讲?即使妄想对谁都没有好处比如,运营者常见的妄想方法,是给雇员频繁宣扬子公司价值观念平常专业培训,以及各种工作的薰陶,也会让雇员形成特定的“价值观念印象”。

从表面看,这话问题不大可你想想啊,现在企业裁减消息频现,无论是雇员却是运营者,我们都很难高枕无忧说的隐晦点,咱在一家子公司的职业前途,已经从过去有种混年头的存量,转化成随时返回的变量假如你给雇员宣扬一大堆价值观念,她们出去后,这些小东西就没用了,即使每个子公司价值观念都不同。

比如,我曾看到过许多应聘者,在复试时“装大爷”,带着原子公司有种价值观念,跟辩手“sounded”,最终自食其果还有应聘者拿到offer后,立刻在新子公司搞上工棕褐,对女同学开人孔、对女同学PUA,把咱好好的子公司,闹得支离破碎,最终被解雇。

或许你会觉得这是对个人问题,但这些毛病是从哪学的呢?却是她们原来的子公司,却是她们曾经的运营者虽然运营者专业培训雇员,向她们传递子公司价值观念是义务,但咱别去妄想,给咱加点空间很多话,经过咱讲出来的,至少要筛选呵呵。

你要真想在子公司内,为自己培养得力核心人物,或是看哪个雇员不错,想指导呵呵就多跟咱分享许多有用的小东西,比如探究的方式、解决问题的手段、对个人的经验见解只不过我们都很聪明,你这种宽容对待雇员,她们也会有所回报。

积累好的美誉度,运营者才能走得更远

有以下特征的人不适合做管理者(不合格的管理者的四大特征)这样也行?

02 习惯性无用在我们身边,时常能听到针对无效全会的聊著的确,很多运营者确实很喜欢开会探讨,总是白天开完早上开,早上开完明天再开雇员苦不堪言,却根本无法私下聊著,明面上都不好意思间接跟同僚讲比如,在《开拓性的运营者》书中,彼德讲了个案例:。

某大型企业的财务顾问,平常不管探讨啥,单厢通知工程部各单位顾问来开会探讨全会主题,只不过跟许多顾问没啥关系,但领导大列佩季哈区了,她们根本无法去到现场,为了表现自己的重视,博奈县提的意见建议有没有用,与会人员就是放开了吼说,西奥德舌头唠。

最终不但时间被拖得特别久,全会结果也成了“听君一番话,如听一番话”,没啥用有一次,财务顾问向顾问们询问了意见建议,他这才知道我们“苦全会博纳县”,都认为这话太无用了于是财务顾问改变了做法,后续再开会探讨,只邀请和探讨主题间接有关的人。

其他人自愿决定来不来,若真是没空,可以看全会记录这项决定一出,立刻受到了我们欢迎由此我们就能看出,浪费雇员时间的,并不是全会本身,而是运营者即使时间是一种资源,存储不了,也买不到很多运营者为了省事,有想法就招呼我们开会探讨。

你说她们不懂每次全会只对少数人有用么?运营者知道,可要像上述案例那样逐个安排,后续针对未与会人员,又得花费许多时间那这种的付出值得么?只不过是值得的即使雇员是为运营者做事,你帮她们节约了时间,免去不必要的全会,也是在为自己节约时间。

如何判断自己有没有浪费雇员时间呢?在《开拓性的运营者》书中,彼德提供了一种方法,需要你问问雇员:“请你想想看,我常做哪些浪费你的时间,又不产生效果的事情?”只要对方敢讲真心话,你也愿意采纳,那这个问题就容易解决。

03 没有激情运营者工作久了,单厢产生一种乏力感就像玩游戏玩腻了,吃小东西吃习惯了,尝不到新鲜,就很难保持积极的工作状态曾有朋友对我讲,运营者随着年纪增长,即便经验多了、能力强了,但自身的体力下滑与精力难以集中,也是不争的事实。

况且,度过而立之年的人,多数也已成家,养家糊口与房贷车贷的压力,又会占用自己许多心思此时若想解忧,唯有暴富若想暴富,就得抓住“翻身露脸”的机会,做一番大事,所有人都是这么想的因此运营者平常感觉到乏力,认为自己工作没有激情,并不是你真的没有,而是你看不上眼前所做的事,觉得这些太普通了,不值得使用激情。

但我跟你讲实话啊,只不过职场没有那么多一鸣惊人的机会要是等大事来了,再点燃激情好好干,真的来不及就像彼德在《开拓性的运营者》书中提到的例子:“多年前我初次做管理工作顾问时,常常弄不清楚企业的好坏之分,后来我才发现,一个平静无波的的工厂,必是管理工作上了轨道。

”“假如一个工厂常是高潮迭现,在参观者看来忙得不可开交,就必是管理工作不善”“管理工作好的工厂,总是单调无味,没有任何刺激动人的事件,那是即使凡是可能发生的危机都早已预见,且已将解决办法变成例行工作了”所以对运营者而言,真正的“翻身露脸”,不是一次突然的惊喜,而是自己肯将日常小事贯彻到底的执着。

你把激情用在这些事情上,总好过将它丢在一边不管不顾不要总觉得你没有激情,也别总把乏力挂在嘴边,让自己用心做好许多事情,转机就会发生04 盯人所短在日常工作中,最令运营者闹心的,就是雇员犯错这种感觉,就像是一位特爱干净的人,刚擦完地,就被自家孩子踩了一趟黑脚印一样,超级烦人。

所以运营者总是习惯对下属提出许多要求:你不能做这个、你不能做那个、然后这话你应该怎么做怎么做……看似雇员的短板被规避了,犯错的问题被解决了,可事实果真如此么?在《开拓性的运营者》书中,彼德讲了个案例:

美国南北战争时期,林肯总统安排格兰特担任总司令,这人的优点是打仗厉害,缺点是喜欢喝酒,且时常喝醉当时就有人建议林肯,不要把这位“酒蒙子”安排到总司令的位置上,要不然容易坏菜但他却说:“假如我知道格兰特喜欢喝什么酒,倒应该送他几桶,让我们共享。

”林肯的意思是,自己知道格兰特嗜酒贪杯的缺点,但在整个军队中,能够运筹帷幄,赢得胜利的将军,只有他一人在此之前,林肯也曾选过三四位没啥缺点的将领,但她们都不能带领军队赢得胜利所以彼德才会说:“运营者假如在任用雇员时,只想避免其短处,这种的组织必然是平庸的。

”换句话讲,在现实中才干越高的人,往往缺点越多许多看似“完美”的人,反而难以做出贡献就算运营者真遇到了全能人才,对方无论从哪个方面看,都十分优秀可你想想,这种人能愿意让你管么?没准咱还想做运营者呢所以雇员有缺点很正常,你总盯着、防着咱的短板才不正常。

有这闲工夫,不如多问问自己,雇员能做些什么?观察她们有哪些优点?分析呵呵她们的优点能帮团队解决啥问题?想清楚这些,运营者做好必要的帮助,让她们好好发挥优点,这种才能解决现有问题。

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