不可否认，#韩国#民营企业多年来的现代雇用模式始终是“终生雇用”、“年功字符串”、“民营企业工会”三种制度但随著经济自由化的发展，现代的雇用方式可能会引致韩国在自由化浪潮中的竞争优势下降随著20世纪90年代初期萧条的破灭，韩国民营企业纷纷开始引进西方的“丰硕成果主义者”和“考核制度主义者”，。
考核制度薪水管理体制登上了征途。那么对我们这些在韩国组织工作的“打建筑工人”而言，这三种雇用管理体制到底何种更好呢？
一、特征对照终生雇用制：指雇员自高中毕业后直接被子公司破格，通常无特殊情况不会被解雇，能始终组织工作至卸任，同时实行年功字符串制，薪酬和职位通常不受组织工作文本、对个人潜能、组织工作地点等的限制，而是陈洋越长，职位越高，薪水也越高。
考核制度薪水制：指雇员的薪水主要根据组织工作潜能和丰硕成果来支付，而不是按资排辈，在破格应聘者时就确定了业务文本和潜能明确要求，潜能越高，组织工作考核制度越突出，薪水也就越高。
二、优势对照终生雇用制：1、平衡平衡是终生雇用制最大的优点之一，基本入职后就无须担心失业，不用考虑跳出舒适圈，组织工作时间越长薪水越高，对追求安定日常生活的人而言能赢得很大的同情心；对子公司而言也省却了许多招聘和频繁专业培训后辈的成本，所以雇员对子公司认同感越强，组织工作的积极性和重大变式也越高。
2、全面性专业知识实行终生雇用制的日企对讷伊县入社通常是以卸任为前提进行雇用，因此所花许多时间和精力进行专业培训研习，雇员能教给更精细的专业专业知识所以日帕西基对终生组织工作的正入社明确要求岗位轮转，提供的专业培训非常全面性，雇员也能掌握更多专业知识，提高综合潜能。
考核制度薪水制：1、提高竞争优势因为薪水与组织工作丰硕成果挂钩，雇员会渴望作出更优异的成绩来提高收入，一方面能促使雇员急速学习和进步，提高对个人潜能；再者在子公司内部形成良性循环竞争，提高创新、变革潜能，促进民营企业发展无论是对对个人还是子公司，都能提高竞争优势。
2、薪水结构更合理实行考核制度薪水制，对雇员而言只要急速提高组织工作潜能，就能更快赢得更高的薪水待遇，无须熬陈洋年资；对民营企业而言，能将薪水发放给作出更多重大贡献的雇员，出局潜能不足的雇员，确保支出的必要性。
三、下风对照终生雇用制：1、民营企业缺乏生机长期实行终生雇用会影响民营企业人才的更新代谢，没有竞争优势的环境也会引致雇员慢慢缺失组织工作热情，影响组织工作的劲头，如此一来，民营企业缺乏生机和创造力，竞争优势就会降低，难被市场出局。
2、雇员两极化终生雇用制势必造成雇员的两极化，一部分是认为未来的日常生活平衡，不论重大贡献薪水也会上涨，难松懈组织工作，绑定子公司于是乎；再者有些雇员会希望回报子公司，为子公司创造更多的价值，尤其是后辈往往更有劲头，三种不同的价值观难造成冲突，不利于子公司的团结发展。
考核制度薪水制1、收入不平衡按组织工作丰硕成果拿薪水的最大缺点就是收入不平衡，对需要养家的成年人而言会有更强烈的不安感，对民营企业的忠诚度和向心力也可能不够，难跳槽另外，雇员之间为了向上晋升而过度竞争、不良竞争，可能会引起民营企业的内部纷乱，不利于管理。
2、组织工作压力大民营企业之所以实行考核制度薪水制，就是希望雇员为子公司创造更多的价值，对雇员而言压力会更大，如此一来，可能会造成身体和心理上的一些伤害。
随著时代的发展，韩国许多年轻人不满足于讷伊县社时的底薪，希望通过考核制度获取更高的收入；但有了家庭压力的中年人往往更想有一份终生雇用的组织工作，维持平衡日常生活这三种管理体制孰优孰劣，还是要看我们自己的想法和选择你觉得终生雇用和考核制度薪水，何种更适合自己呢？欢迎在评论区留下你的看法！。
