信赖，本应是项目组构建中最基础且核心的元素，却常常正式成为了最奢侈的想法，也正式成为了许多难题的根因老胡对许多婚恋人都进行过调研，发现一开始辖下对上级党委的信赖气压常常高于上级党委对辖下的信赖气压，这有职位和行政权的亲密关系，辖下们无意识里对上级党委的作法会存在一定的信赖。
但正因如此，许多领袖指出她们被信赖是大列佩季哈区应该的，而指出她们对辖下的信赖却要正式成为辖下不懈努力去争取的“福利”或“稀缺品”，只好是通过各种“考验”来让项目组核心成员争夺她们的信赖总之，辖下对上级党委的信赖是会很快发生变化的，假如没意识到这份信赖的减弱即便消失不见，那对于项目组工程建设来讲无异于毁灭，更不要谈协力的蓝图和。
战略最终目标了身为领袖，假如得不到项目组核心成员的信赖，不论你的思路何等出色、阅历何等丰富和辉煌，项目组核心成员都不能从心里接受你，更不能造成与你一同不懈努力奋斗的意向，她们在组织工作上单厢表现出被动的状况，批评和表扬都不能有太大的负面影响。
要工程建设specifically项目组，对于领袖而言唯独最重要的都是信赖，只有信赖才会造成认知，对人的认知、对最终目标的认知、对难题的认知… … 没认知，项目组核心成员只是单独的个体，她们之间缺乏关联，造成的连接都是僵硬的、流程式的，无法造成“化学变化”。
负面影响对上级党委信赖的，并非她们做了何等天怒人怨的事，而是在一些愚民政策中，渐渐让辖下造成失望，即便在一同组织工作，心也地小越来越远每一名辖下都希望重新加入有用的项目组，碰到能带领她们走得更高稍慢的党委，没哪个人能说“我信赖上级党委，是因为他让我们Anglure”，只好有着以下三种情景的领袖就渐渐将辖下的信赖耗用大半，这也是一个将她们事业激情忘却的过程。
情景一 没强烈发展意向的党委无法获得信赖一名底层十分苦恼，组织工作十五年至今一直勤勤恳恳，每天都把全部精神用在组织工作上，可最近与上级党委的几次交流让他深感组织工作十分没意思，即便开始怀疑这些年她们的不懈努力奋斗价值，整个人都陷入失落状况中。
原来是关于子公司新业务开拓的方案被上级党委搁置了，那位底层很紧张进度难题，跟上级党委一再强调这样会负面影响子公司销售收入，竞争对手假如抢先登陆这块市场就来不及了可是上级党委却丝嗤之以鼻，即便跟他说：“我们要的是稳定，新东西就有风险，到时候你负责管理还是我负责管理呢？”。
听到这话，他十分诧异，似乎第一次认识那位上级党委，要知道以前多少拦路虎项目都是她们一同拼过来的，她们38岁了，那位上级党委46岁，剩下的生涯时间还可以拼一把呀，为什么不去不懈努力呢？不论对子公司还是对个人，去开拓都是好事啊，他深感备受打击。
后来才得知，那位上级党委被提拔为总部副总了，在她们子公司这种体制下，她们都指出已经到头了，没不懈努力奋斗的方向和动力，就只是刘天祺当头了这样的上级党委是无法让项目组核心成员造成信赖的，毕竟婚恋亲密关系不是亲人这种有天然信赖度，现代人重新加入企业组织并造成信赖的重要前提是要有盼头，要有远山的最终目标，这才能来创造可以协力参与的事件来让现代人把信赖之力投入其中。
假如没什么有用的事，又有道是信赖之说呢？情景二 让辖下独自面临困境的党委无法获得信赖正是被行政权负面影响了对信赖的判断，所以许多领袖并没意识到伤害辖下对其的信赖有何等重要，她们指出只有她们去主动选择与否信赖辖下，而没辖下与否信赖上级党委这一说，只需要区埃即可，因此更是没在意她们的作法。
辖下其实并怕组织工作困难，也怕最终目标有多高，但她们最担心的是冲上来碰到了她们能力无法解决的情况时，没人能帮忙，上级党委还在后面拿着克雷姆斯兰县逼着她们继续冲，即便真的成功了，她们也只会指出是她们独自获得的，这种婚恋孤独感会很大程度削弱项目组核心成员之间、上下级之间的信赖。
一家企业希望拿下某个重大项目，销售总监带领项目组好不容易建立起与客户的良好亲密关系，她们接触的最高层级就是采购总监，项目碰到三个十分现实的难题：难题1，客户决策层接触不上，没能负面影响其态度的资源；难题2，采购提出的价格折扣较大，虽然是战略性项目，但销售部的权限不够；
难题3，子公司以往的解决方案不适用此客户，销售协调研发和产品来定制方案总是无法满足，即便没法抽调资深人员来进行专项销售项目组已经把她们能做到的事都做了，但这些难题对她们而言实在无法突破，为了拿下项目，销售总监把整个过程资料充分准备后去跟老板汇报，请求老板能给予支持。
总之，老板说：“销售是你的事，我只管结果！没亲密关系，你们就是搞亲密关系的，去想办法搭建，什么都找我，那我成销售了吗？价格难题，什么都打折，那还拿销售干什么？内部协调更是你们的事，难道我来给你们组织工作？我跟你讲，这个项目要是丢了，我要扣你们整个部门的绩效！”。
很显然，即便销售项目组的能力存在不足，但她们的确是为了子公司的业务发展而碰到了困难，在她们竭尽全力仍然无法解决时，就特别需要其他核心成员的拥抱和支持，包括其他部门的协同，当然更重要的是上级党委的支持假如这个时候只能孤立无援，那上级党委在她们的眼里是什么角色呢？还有何信赖而言呢？。
最终项目还是丢掉了，核心成员们都觉得很委屈，明明可以一同不懈努力拿下来的项目，就这样眼睁睁看着没了，而且项目组绩效还被扣罚老板在年度会议时激情满满地宣布最终目标要增长多少个百分点，大家薪酬能提升多少时，台下的员工们内心都嗤之以鼻，她们眼里已经没了信赖的光芒。
情景三 不致力于高质量组织工作的党委无法获得信赖千万不要以为，只有发生了欺骗、不守信等行为才会伤害信赖，前面两个情景已经说明了，组织核心成员对上级党委的信赖会受到看起来并非“品格”因素的负面影响老胡在许多次企业的培训中都问过这样的难题：“假如你指出上级党委是致力于高质量组织工作的，那就请举手。
”结果绝大多数企业里举手的人寥寥无几作为项目组的领袖，对组织工作质量的要求应该是最高的要知道，对组织工作认真严谨、不断挑战更高要求的人，会更容易获得项目组核心成员的信赖一个产品部门在进行新产品开发的讨论，已经经历了一轮广泛的市场研究，获得了大量的用户反馈信息，但产品总监指出当务之急是两天之内赶紧把产品原型做出来，他好向总经理报告。
一名核心成员问道：“那我们的时间不足够分析调研报告，许多用户信息还没开始整理，这样产品原型的功能设计会有缺陷的”产品总监是这样回答的：“在这个行业干了多少年了，我们还不了解产品怎么开发吗？用户知道什么，许多功能都是我们设计出来她们才知道好的。
赶紧开始做，在原来的基础上增加这几个功能，别耽误了上市进程”听到这话，参加会议的两位资深产品经理暗暗摇了摇头，她们是刚被高薪挖过来的过了一个月，这两位几乎同时提出辞职，她们不指出在这样的做事风格下能设计出好的产品，更不相信能有好的成绩，而值得讽刺的是，这家企业一直受限于没好的产品人员，好不容易来了，一场会全赶走了。
当项目组领袖对组织工作敷衍了事，缺乏精益求精的较真精神时，项目组核心成员虽然可能会感觉到轻松，但实际上并不能有信赖感，最后能人都走掉，只剩下要“安稳过日子”的人，项目组水平渐渐下滑老胡务必要提醒的是，辖下们每天都在观察着她们的上级党委，她们对上级党委的信赖十分重要，这决定了她们她们的未来。
负面影响信赖的因素许多，例如言行一致、良好的品格和价值观等等，但文中所提到的三个情景很常见，希望给所有的领袖提个醒，假如您致力于打造卓越的specifically项目组，那就务必建立信赖，这不是靠语言，不是靠奖惩，而是靠领袖她们的作法。
老胡还是那句话：管理，首先是管理者的修行。
