Tech地球（微信ID：tech618）文| 王琳在穆萨巴巴的两个离任雇员朋友圈，大家正在讨论两个数字：34万这是两个刚刚加入离任群的雇员blo，一些离开穆萨五六年的人深感不可思议，“居然早已有34万了人了”，她们感叹道。
不止穆萨，过去一两年，二进制跳动、携程这种的颈部民营企业都在飞速招生人数她们在短短一两年就交卷了10Bazas但随着网络红利逐渐枯竭，网络子公司早已开始“提高效率”根据半年报披露的数据显示，穆萨过去一年少了近2Bazas，百度增加了4335人，而其他仍未公布数据的。
小厂情况也并没好多少小厂拥有梦寐以求的薪酬待遇，百度的人均工资前年早已达到了8万多但能拿到这个数的，其实这也只是极少数，绝大部分网络雇员们并没实现财富自由，依然面对经济上的压力再就业，是她们这些人中的绝大多数优先选择。
如今，挖角到另一家小厂，早已不像从前那么容易，只好她们中的一批人优先选择圣索弗，小厂的大背景和履历表，成为了她们挖角中小型厂的学而优则仕但世界上并不存在一套万能法则，那些在小厂的工作方式与经验，到了中小型厂可能并不适用。
譬如，中小型厂手里的资金非常有限，许多销售业务并没太多的纠错内部空间，省钱则省，而小厂则有更多的创新、纠错内部空间事实上，那些来到中小型厂做老总的小厂雇员，绝大部分也仍未达到穆萨P8的年薪百万，从管理能力上来看，可能还更胜一筹。
一些低薪挖走的小厂“高P”和中小型厂的创始项目组，形成了一种分散化，最后分道扬镳01、暗自期盼的早已开始杨开第所处的子公司最近迎来了一名小厂大背景的新任CTO，他暗自期盼——头顶着国内TOP 10高校博士、穆萨P7的光环，怎么看都是一名实力雄厚的党委。
当那位CTO燕尾服亮相时，和子公司从前在穿着上略显潇洒的CTO们形成了很大反差“和从前的CTO的确不一样”，杨开第感觉他所处的子公司是一家行业颈部民营企业，网络化某种程度并不高，也并非靠网络部门盈利，但子公司期望转型，提高网络化某种程度，只好从穆萨招致了两个CTO。
子公司很务实，没为新来的CTO举办盛大的升旗仪式，没切蛋糕，但绝大部分雇员还是很期盼新CTO带来新面貌一早已开始，那位新CTO的确像所有人期盼的那样，对子公司技术线的绩效进行了体制改革，并且体制改革了科学管理，比如子公司原本只提供半个月的ODMP，而新CTO为技术线的雇员们申请到了两个月的ODMP。
不过，她们之中只有极少数的绩效破格能获得如此丰厚的ODMP这些体制改革方式一早已开始赢得了雇员们的戒心，杨开第就是其中之一不过，他的戒心很快被释放出来了“子公司新增了OKR制度，如果你提的要求难度不高，党委就会让你重新提，提了之后工作量就十倍”，杨开第表示。
但这只是早已开始，子公司莫名其妙多了许多会议，尤其是晚上网络小厂们喜欢Kendujhar最终目标一名网络小厂销售业务线的负责人说Tech地球，在网络蓬勃发展的那一两年，分析项目组会给出考察结果，但她们定的最终目标最后是考察结果的2倍或者3倍，这种方便在内部抢天然资源。
可小子公司们天然资源非常有限，她们并不适应这种的打法绝大多数管理者都想要培养他们的项目组，她们期望原子公司他们项目组的核心人物也能跟随着一起进入捷伊民营企业，这种能增加磨练时间杨开第子公司的新CTO也招致了许多他们从前的下属，这并不意外。
但让杨开第们深感不满的是，她们抢占了其他人的职位，因为小子公司们都是板墙，不存在冗余“技术线总共四个小组，四个小组的负责人最后只有两个留了下来，老板知道后紧急叫停了”，杨开第补充道02、“我要是有100万，要你干嘛”。
网络小厂们对两个战略性的销售业务，总喜欢喊下“不设上限”的口号，社区团购大战时，一些网络小厂子公司都不惜以2倍甚至更高的薪酬挖人足够多的预算，足够多的人，再加上平台本身的加持造就了两个又两个成功即便销售业务最后不成功，小厂也能承担这种的亏损，但小子公司则全然不同。
“我们子公司曾经招致了一名百度的，他一来就要了100万元推广资金但老板第一时间就拒绝了，直接回怼，我要是能拿出来这么多钱，还要你做什么？”一家规模不大的电商民营企业的雇员，向Tech地球分享了他的经历100万对于大子公司并不算什么，它可能只是两个雇员的工资，两个月水电费而已，但对于小子公司来说，可能是最后活命的本钱。
“后来我才知道，子公司从前做推广都是去蹲点发传单，虽然很土，但是成本低，很有效”上述雇员补充道，小厂雇员很难放下身段去干这种的苦活儿累活儿，老板二话不说就把那位挖走的雇员给开了“子弹”非常有限，小子公司们喜欢用最少的钱实现效果的最大化，她们的第一要务是生存，而不是壮大。
那些在几十Bazas、几Bazas小厂使用的方式，到了小子公司可能就水土不服了大子公司的产品规划是两个庞大体系，以电商为例子，供应链比如仓库管理、物流管理、采购管理要完整，售卖、售后流程都要有这无疑需要一笔庞大的资金支持。
“当时那个小厂老总来了之后，就早已开始不停招人，后来产品项目组将近招了100人，这些人两个月就有200万的成本，太高了”，在一家电商民营企业工作的陆萍说Tech地球她所处子公司只有不到1000人新来的小厂老总风风火火地搭建了捷伊产品，创始人一早已开始并没提出异议，一年过去了，整个产品做的越来越冗余臃肿，但并没带来任何收入。
“后来，老板实在坚持不住了，就说，你们没大子公司的命，得了大子公司的病，这个产品做那么大，又收不回来，又不能变现”，陆萍表示，最后她们裁掉了这100人从小厂挖角来担任中小型子公司老总后，她们期望用过去的方式论再一次创造奇迹，也带来了看似先进的管理理念，比如被二进制跳动推崇的OKR方式论，比如日报、周报和月报的工作流程。
但是Tech地球接触的绝大部分小厂雇员都表示，这些方式论并不适用，甚至让工作效率变得低下，“奇迹并没出现”03、一场分散化工作10年的陆萍经历过许多次类似的时刻：创始人一筹莫展，销售业务推进不理想，她们期望招两个小厂雇员来解决问题。
创始项目组管理层以为外来的和尚好念经，但往往花费了上千万买了两个教训——小厂的方式和经验不是万能的从履历表和学历大背景来看，小厂们雇员，尤其是2010年之后加入网络小厂的雇员的确是“别人家的孩子”小厂的经历是她们头顶耀眼的光环，一名HR就曾公开在社交平台上表示，她们在一堆候选人中优先选择了一名穆萨雇员，理由就是小厂雇员的综合素质会更高。
但小厂的大背景和过往业绩，许多时候是项目组和平台的加持，当进入了中小型民营企业，很少有人能瞬间转化思维，摆脱过去的工作习惯这些加入中小型厂的所谓的小厂“老总”，也并非真正意义上的网络老总，她们的职级大多在P8以下，加入子公司的时间可能并不长，没赶上早期子公司上市、股票分红的红利，谈不上财富自由，管理经验也并不丰富。
那些真正意义上的小厂老总，大多优先选择了他们创业不止一名接受采访对象的中小型厂雇员向Tech地球佐证了上述观点但这些小厂雇员，挖角到了小民营企业就可能成为老总她们早已开始真正意义上系统性管理一块销售业务有些时候，分道扬镳的结局，自然就在意料之中了。
一名电商销售业务为主的中小型民营企业雇员说Tech地球，因为小厂来的人招了许多人，财务预算超支，最后子公司裁掉了一半人才得以度过难关，当然也包括所谓的“小厂老总”一名中小型民营企业的创始人表示，他现在更想招适合他们的人，或者从子公司内部培养，而不会去盲目引进老总。
“你跟他早已相处过很长时间，知道他的潜力，同时对他也有所了解，而且他本来也在一线，更懂子公司的销售业务，退一步说，要是没能力，也没办法做出业绩去提拔这种的人作为子公司的中流砥柱，比从外面引进老总要好得多”但并不能完全否定小厂雇员的能力，她们可能只是和中小型民营企业不够适配。
“老板们其实给的内部空间就只有半年到一年的时间，几乎没超过1年的”一名中小型厂雇员表示，基本上我过去经历的所有产品周期都是如此但如果在小厂做两个销售业务，即便无法创造很大的营收，比如百度的小鹅拼拼，二进制的悟空问答，产品的周期都远超过1年。
即便是大子公司，每家民营企业的管理风格和基因特性也完全不一样，A子公司的管理方式也不见得适应B民营企业，就像立志于学习丰田零库存管理方式的威马，最后因为巨大的财务危机多次徘徊在生死边缘一样唯一能确定的是，所有先进的民营企业都是找到了适合他们的管理方式，中小型民营企业们想要靠空降老总来解决问题并不现实。
而小厂雇员们也需要明白：这个世界并没一套万能的方式论，优秀的人需要随时适应环境
